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我们不招运气不好的人

日期:2018-10-10 16:21:29 点击:0 来自:本站 作者:

  这个答案看似无厘头,切实颇为切中要害。当职场供需双方的匹配机制,本就处于一种并不严格按照数据化的、精准的匹配方式下,比如校招这种人工审核成百上千份简历的时刻,所谓的“择优”或“择贤”就很容易成为空谈,更进一步来说,最后能够入围的选手,也更容易被人评价为“运气不错”。

  运气决定职场发展,这并不是商业文明高度发达之后才有的新鲜事。翻阅历史,招聘求职历来都和运气二字纠结共生,难以分离。

  早在公元前55年的罗马,西方世界中的招聘概念就已经产生,当时凯撒大帝签署了一项法令,规定任何一个士兵能够将其他人带入罗马军队,就将得到300古罗马币,这可以称得上最早的员工内推了。

  同时期的中国正值汉朝,为了“招聘”合适的人来担任官员,基于前朝的经验,发展出一套体系,采用包括察举、征辟、上书拜官等等举措。随后的魏晋南北朝时期,九品中正制代替此前的选拔制度,延续了四百多年。

  在招聘概念还未诞生的古代,制度成为官员“招聘”的主要形式,但没有一个制度可以保证一定能够找到合适的人。汉朝的察举后面逐渐演变成托关系、权贵交易的形式;九品中正制让门阀把持,使得“上品无寒门,下品无世族”;即便是科举制,到后面也依然被人情、权钱交易以及个人喜好左右。

  当然,如果你确有能力,或许可以毛遂自荐、姜太公钓鱼;或许也可以静等雇主羊皮换相、三顾茅庐。这些流传至今的佳话可以说是在体系制度之外的成功招聘的案例——但也仅仅是个例,毕竟怀才不遇才是古代的大多数。与官场的缘分,反而要看投胎的运气多一些。

  现代招聘的由来,比较统一的说法是诞生于20世纪40年代,当时由于二战的原因,人们被召集到战场上参与战争,社会工作场所由此产生了许多空缺岗位,于是专业的招聘机构诞生,开始向没有被征召入伍的人们做广告,来填补相关岗位的空缺。战后这些机构继续留存了下来,为老兵提供技能培训,介绍工作。

  在现代招聘的发展阶段,官员招募的制度在商业世界中失效。20世纪50年代,战后经济开始复苏,随之诞生了越来越多的工作岗位、招聘需求。在这个时间点,信息的传播方式发生了深刻的变革,报纸、公告栏开始成为主要的招聘渠道。

  报纸、公告栏让招聘启事被更多人看到,由此带来的问题也显而易见,信息的存储和检索是一个挑战,招聘人员不得不保存大量的简历文件和档案;此外,当时主要的沟通方式都是电报、信件,招聘的申请也无法及时获取与整理,这导致整个招聘的过程极为缓慢。

  就如同上文提及的那个校招案例一样,此时的招聘依然难以实现精准匹配,如果你的信件正好处于海量邮件的上方,那么你无疑比他人有更高的入选率。

  1982年,计算机和互联网的诞生成为招聘行业的重要转折点。Microsoft Word使简历形成了标准化的简历风格,简化了简历递送、阅读的流程;求职者跟踪系统实现了信息的存储、追踪和检索,让招聘过程更加高效便捷。1994年,第一个在线招聘平台Monster诞生,一直到2000年,22%的求职者通过电子邮件等在线形式进行求职提交,到目前为止,这一比例已经上升至97%。

  现代技术的应用,为实现招聘市场“完美匹配”的理想状态,多了一点成功的可能,少了一些侥幸的运气。

  招聘人员可以从繁重的报纸和公告栏中抽身出来,并获得全球范围内的人才信息;求职者也不必在局限于当地的市场范围,可以放眼全国乃至全球的就业市场。

  2003年,领英上线,商务人士把自己的工作经历放到领英上,利用人脉寻找潜在的工作机会,用“互联网+社交”解决招聘问题。2014年,招聘行业将目光放到营销自动化和CRMs方面,招聘营销的概念也随之诞生,并借由市场营销中的“漏斗理论”,诞生出“招聘漏斗”的数据化统计方法。

  在中国,互联网的普及也催生了如前程无忧、智联招聘这样专门从事网络招聘的企业。2011年后,移动互联网的发展也催生出不少招聘模式的创新,比如BOSS直聘通过将管理者聚集到一个平台上,从而让求职者和用人方,以实现一手招聘信息的同步,令招聘市场双方的判断更加直观准确。

  根据《2018德勤全球人力资本趋势报告》显示,有25%的受访者表示正在使用人工智能和机器人技术开展日常工作,有42%的受访者则认为自己的组织在3-5年内将广泛采用人工智能。

  不过当前,我们与人工智能的互动还非常简单。招聘技术专家、《招聘日报》总裁William Tincup指出,人工智能在早期阶段的目的,是将许多需要手动操作的任务进行自动化处理,比如求职者信息的录入和采集。

  长远来看,人工智能在招聘领域应用的核心,还是帮助求职者和招聘人员作出更加明智的决定。毕竟在康奈尔大学信息科学系助理教授Solon Borocas看来,“人类的决策非常糟糕”。

  比如描述自己的工作经历,“项目统筹”、“项目经理”、“执行管理”可能指的是同一个岗位职责。人工智能和机器学习工具可以帮助招聘人员处理语义问题,更准确地识别应聘者的关键信息,来实现更合适的职能匹配。

  此外,人工智能的拥护者也称,AI技术可以解决招聘中的性别、种族歧视的问题,减少招聘中虚无缥缈的“运气”成分,而令其变得更加公正。

  这是个足够令雇主们感到兴奋的方向,对企业而言,如果运气不好招到不合适的人,和感情上遇到错的人一样,需要付出的辛酸代价一点都不少。据美国人力资源管理协会(SHRM)数据,招聘、雇佣、离职再招新员工的“分手费”可能高达24万美元,隐藏成本甚至更高。

  当前,为了推动AI应用于招聘行业从实验转向实践,除了微软、IBM、Facebook等科技巨头都在热衷投资这一市场,新兴的招聘平台也在积极寻求解决方案。BOSS直聘也于今年成立了职业科学实验室,正在试图将人文科学与机器学习技术进行有机结合,通过理论猜想—数据/实验验证的方式,完成对职业科学的探索。

  我们或许可以期待未来的技术应用,能更高效率地解决“招人难、找工作难”的问题,让“运气”不再是能力的考核标准。求职者无需担心自己在招聘市场中的定位和价值被压缩;企业方也可以以更高效更低廉的成本收获人才资本。

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